Zaměstnanec, který v prvním pololetí pracoval na poloviční úvazek a ve druhém pololetí změnil úvazek na poloviční, bude mít celkem nárok na 150 hodin dovolené při 5 týdnech dovolené. Ale při čerpání celé dovolené až ve druhém pololetí 150 hodin dovolené bude znamenat jen 18,5 dnů dovolené, což není ani zákonné minimum.
Od 1. 1. 2021 se bude dovolená počítat nikoliv ve dnech ale v hodinách. Pokud zaměstnanec pracuje na plný úvazek 8 hodin denně, bude výpočet i čerpání poměrně jednoduché. Složitější situace budou nastávat u zkrácených úvazků a zejména u jejich změn v průběhu roku.
Výpočet nároku na dovolenou
Roční nárok na dovolenou vypočítáte tak, že vynásobíte délku dovolené v týdnech a týdenní úvazek zaměstnance. Tedy pokud poskytujete 5 týdnů dovolené a zaměstnanec má poloviční úvazek, bude mít nárok na dovolenou v délce 100 hodin za kalendářní rok.
Nárok na dovolenou přirůstá podle aktuálního úvazku zaměstnance, což je v novele zákoníku výslovně uvedeno. Při změně úvazku se tedy změní i proměnné. Zde je příklad pro zaměstnavatele, který dává 5 týdnů dovolené
| 1. pololetí: poloviční úvazek | 2. pololetí: plný úvazek |
| 50 hodin dovolené | 100 hodin dovolené |
| Celkem dovolené | 150 hodin |
Čerpání dovolené
Novela neobsahuje žádné nové ustanovení, které by se týkalo specificky čerpání dovolené po hodinách. Pokud se tedy dosud dovolená čerpala po dnech podle rozvrhu práce, bude se dovolená analogicky čerpat po hodinách podle rozvrhu práce. Z toho vyplývá, že se dovolená bude čerpat podle aktuálního úvazku zaměstnance a to je jedna z nášlapných min nového počítání dovolené. Pojďme se podívat na příklady.
Když vezmeme zaměstnance, který v 1. pololetí pracoval na poloviční úvazek a ve 2. pololetí změnil úvazek na poloviční:
| 1. pololetí: poloviční úvazek | 2. pololetí: plný úvazek |
| 50 hodin dovolené | 100 hodin dovolené |
| 1 den dovolené = 4 hod | 1 den dovolené = 8 hod |
Pokud zaměstnanec bude čerpat dovolenou až ve druhém pololetí, 150 hodin dovolené bude znamenat 18,5 dnů dovolené, i když je u zaměstnavatele 25 dnů dovolené.
A teď druhý příklad, kdy zaměstnanec mění v polovině roku úvazek z plného na poloviční.
| 1. pololetí: plný úvazek | 2. pololetí: poloviční úvazek |
| 100 hodin dovolené | 50 hodin dovolené |
| 1 den dovolené = 8 hod | 1 den dovolené = 4 hod |
Pokud zaměstnanec ve druhém případě čerpá celou dovolenou ve druhém pololetí, 150 hodin dovolené mu poskytne 37,5 dnů dovolené.
Možným řešením první situace by teoreticky mohlo být poskytnutí dodatečných dnů dovolené, aby se „nespravedlnost“ výpočtu vyrovnala. Tento přístup ale nebude fungovat ve druhém případě, kdy se plný úvazek mění na částečný, neboť zaměstnanci už nárok na dovolenou vznikl a nelze ho krátit.
Zbývá tedy jediná možnost, jak s následky těchto výpočtů bojovat: nechávat zaměstnance vyčerpat veškerou dovolenou vždy před změnou úvazku. To nemusí být tak velký problém, pokud zaměstnavatel již dnes efektivně řídí včasné vybírání dovolené. V opačném případě je čas začít s management dovolené od 2021.
Zaměstnavatelé z druhé skupiny si mohou oddychnout, že výše uvedený problém se nebude vztahovat na dovolenou, na kterou vznikl nárok do konce roku 2020. Tuto dovolenou si zaměstnanci budou čerpat podle současných předpisů, tedy po dnech, a to i v roce 2021.
Mají však zaměstnavatelé vždy kontrolu nad změnou úvazku zaměstnance?
Nárok na změnu úvazku
V této oblasti k žádným změnám nedochází. Zákoník práce dává některým zaměstnancům nárok na změnu úvazku:
- těhotná zaměstnankyně,
- zaměstnanec s dítětem pod 15 let,
- zaměstnanec samostatně pečuje o postiženou osobu.
Těmto zaměstnancům musí zaměstnavatel zkrácený úvazek poskytnout (pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody). Z judikatury se dá vypozorovat, že právo na změnu úvazku vzniká prakticky již podáním žádosti, ledaže žádosti nejde vyhovět z vážných provozních důvodů. Nejzazším momentem vzniku práva na zkrácený úvazek je kladná či záporná odpověď zaměstnavatele.
Jestliže před podáním žádosti měl zaměstnanec nevyčerpanou dovolenou vzniklou za plného úvazku, nebude mít zaměstnavatel zpravidla již možnost čerpání dovolené před změnou úvazku nařídit (dovolenou lze nařídit jen se 14 denním předstihem). K vyčerpání dovolené před nástupem na zkrácený úvazek tak může dojít jen na základě dohody.
Spravedlnost?
Cílem novely bylo udělat dovolenou spravedlivější. Jak se ale budou cítit zaměstnanci, až dostanou jen 18 dnů dovolené a jejich kolega jich dostane 35? Budou mít pocit, že spravedlnosti bylo učiněno zadost? Dost o tom pochybuji.
I když na hodiny bude vše v pořádku, cílem dovolené je odpočinout si. Jakýkoliv systém, který umožní, aby někteří zaměstnanci měli odpočinku méně, než je evropské minimum, není funkční ani spravedlivý.
Možné cesty vývoje
Dá se těmto důsledkům nějak uniknout? Můžeme použít korekci dobrými mravy, tedy pokud bude možné dokázat, že zaměstnanec se cíleně snažil ke škodě zaměstnavatele získat co nejdelší dovolenou po změně úvazku? Nebo zákon dotvoří soudy kreativním výkladem, až se k nim (bůh ví kdy) dostane spor s podobně do očí bijící situací? To ukáže až čas.
Promluvit také může Soudní dvůr Evropské unie. Evropská legislativa požaduje, aby zaměstnanci měli alespoň 4 týdny dovolené. Změna úvazku není jediným případem, ve kterém zaměstnanec může při celoroční práci dostat méně než 4 týdny dovolené.
Jedna věc ale jistá je, personalisté budou mít plné ruce práce.
CHCETE MÍT HR PRAXI V SOULADU S NOVELOU? OZVĚTE SE NÁM, NAVRHNEME ŘEŠENÍ NEBO VÁM UDĚLÁME ŠKOLENÍ NA MÍRU.